W dniach 3-4 maja jako e-learning.pl wzięliśmy udział w jednej z największych europejskich konferencji dotyczących edukacji, technologii i rozwoju pracowników. Oto nasza relacja i wnioski po najciekawszych wystąpieniach.
Tegoroczna konferencja zgromadziła setki uczestników z branży edukacyjnej, ekspertów w dziedzinie technologii, aby podzielić się wiedzą i doświadczeniem oraz omówić najnowsze trendy i innowacje w edukacji. Dla nas była to świetna okazja do nawiązania kontaktów w celu tworzenia innowacyjnych rozwiązań w dziedzinie technologii edukacyjnych.
W ciągu dwóch dni braliśmy udział w prezentacjach, warsztatach i dyskusjach na temat różnorodnych aspektów technologii edukacyjnych. Wśród omawianych tematów znalazły się m.in. sztuczna inteligencja, rzeczywistość wirtualna i rozszerzona w edukacji, cyfrowe platformy edukacyjne, personalizacja uczenia się oraz narzędzia i strategie e-learningowe.
Targi towarzyszące konferencji pokazały, że technologie edukacyjne mają ogromny potencjał i mogą znacząco wpłynąć na przyszłość edukacji oraz stworzyć bardziej interaktywne, personalizowane i angażujące środowiska edukacyjne.
Sesja otwierająca konferencję
Prowadzący: Njeri Mwagiru, Senior Futurist – Institute for Futures Research (IFR) at Stellenbosch University Business School i Robin Teigland, Professor at Chalmers University of Technology – Co-founder Peniche Ocean Watch.
Bardzo ciekawe wystąpienie otwierające, którego zadaniem – jak sądzę – było pokazanie szerszego kontekstu, w którym funkcjonujemy jako branża. Dużo o ekonomii i zagrożeniach, sporo o turbulencjach, które nas dotykają. Wśród ważnych elementów, które mają na nas wpływ prowadzący wymienili:
Główne trendy wskazywane przez prowadzących to:
Czym powinniśmy się zająć w kontekście tych trendów i mocno dynamicznego środowiska zmian? Opracowaniem takich działań, które będą miały rzetelne – faktyczne – przełożenie na praktykę szkoleniową i wpływ na biznes, budowanie tych sieci (lokalnych, z liderami opinii) , uczenie tych wspólnot w oparciu o wspólne działania i sharowanie doświadczeń, a więc wykorzystywanie sieci do propagowania idei (czyli nie globalnie, raczej oddolnie) .
Pojawiła się tez analiza zawodów, które za chwilę pojawią w L&D i nie tylko (oldinfluencer – tutaj upatruję jakieś szanse :)):
4 essential ways to reframe L&D now: Bigger and closer (not smaller and further away)
Istnieje zdecydowana konieczność przeformatowania funkcji, sposobów myślenia i działania L&D. Wpływ L&D na biznes (ogólnie) powinien być większy – ale żeby tak było, musi być mocno z tym biznesem związany (nic nowego, szczerze mówiąc). Według prowadzącego problem leży po obu stronach – i po stronie biznesu i po stronie funkcji L&D. Dyrektorzy generalni i top menedżerowie z biznesu nie szukają w L&D pomysłów na przebudowę i transformację wydajności pracowników, a więc nie widzą ścisłej korelacji pomiędzy „jakością” kształcenia, a wynikami. To klasyczny układ (to już mój komentarz), w którym obie strony nie kumają po co im druga). W niepewnym, pełnym zmian świecie bycie dumnym z tego, że wszyscy ukończyli 4 moduły online, już nie wystarcza. Z jednej strony organizacje desperacko potrzebują większej odporności, większej innowacyjności i sprawniejszych zmian. Z drugiej strony L&D odpowiada kursami skierowanymi do osób indywidualnych, skoncentrowanymi na małych, powolnych krokach w kierunku zmiany perspektywy i zachowań. Ta rozbieżność nie pomaga nikomu. Wg Paine’a trzeba to radykalnie przeformatować. Swoje przemyślenia opiera na badaniach, które prowadzi od lat (o metodologii badań niewiele). Na podstawie tych badań formułuje pewne elementy programu naprawczego, które – w jego przekonaniu sprawią , że organizacje staną się bardziej odporne w obliczu niepewności.
Klasyczne podejście – jak nie działa co robisz, zmień działania. Istnieją cztery kluczowe działania, które należy podjąć:
L&D powinno sobie stale zadawać pytania – po co jest – a nie co ma w zasobach. Ten sposób myślenia – wg autora – determinuje potem sposób działania.
Ta zmiana jest nieuchronna, również dlatego, że idzie zmiana pokoleniowa – autor przytoczył ciekawe w badania: Młodzi mają zdecydowanie mniejszą skłonność do akceptowania pracy niezgodnej z wartościami oraz większą otwartość na zmianę pracy w momencie, kiedy ich obecne miejsce zatrudnienia nie będzie dawało poczucia przynależności.
Jakie wg Paine będą – czy są – wyzwania związane ze środowiskami kształcenia i ogólnie z branżą w kontekście kształcenia online i hybrydowego?
Jakie dylematy – mamy – będziemy mieć w kontekście kształcenia za chwilę? Odpowiedzią na te dylematy jest potrzeba budowania kultury uczenia się – zróżnicowanej i wspierającej różnorodność. Ale zorientowanej na organizacji i potrzebach ludzi i biznesu a nie na programach i ścieżkach szkoleniowych.
Organizację porównał do lasu ze wszystkimi jego warstwami. Wszyscy są elementami tego ekosystemu – dlatego kultura – tkanka łączna polega na współdziałaniu wszystkich tych elementów.
Emerging technologies mają duży wpływ na rozwój szkoleń e-learningowych, co przyczynia się do zmian w procesie edukacyjnym. Wdrożenie nowych technologii takich jak sztuczna inteligencja, wirtualna rzeczywistość, rozszerzona rzeczywistość czy blockchain pozwala na tworzenie bardziej interaktywnych i skutecznych szkoleń.
Przykładowo, sztuczna inteligencja może być wykorzystana do personalizacji procesu uczenia się, dostosowując materiały do indywidualnych potrzeb ucznia. Wirtualna rzeczywistość umożliwia symulowanie realistycznych sytuacji edukacyjnych, a rozszerzona rzeczywistość pozwala na wzbogacanie rzeczywistego świata o wirtualne elementy edukacyjne. Blockchain natomiast może być wykorzystany do potwierdzania autentyczności dyplomów i certyfikatów.
Dzięki zastosowaniu emerging technologies w szkoleniach e-learningowych możliwe jest zwiększenie efektywności procesu uczenia się oraz poprawa wyników edukacyjnych. Wprowadzenie nowych technologii wymaga jednak odpowiedniego przeszkolenia specjalistów działających w obszarze szkoleń oraz odpowiedniej infrastruktury technologicznej.
Trendy, które w najbliższym czasie będą miały największy wpływ na obszar szkoleń digitalnych:
W drugiej części panelu zaprezentowano wyniki badań pokazujących wyzwania, kierunki rozwoju i trendy w branży learning tech na najbliższe miesiące.
Great learning experience design in a hybrid, data-driven world
Prelegenci: Laura Overton, Analyst – Explorer – Writer – Facilitator – Learning Changemakers
Pam Mandair, Head of UK Talent Programmes – Capgemini
Mandy Munro, Learning Technology and Reporting Manager – SThree
Wystąpienie skupiało się na projektowaniu interwencji edukacyjnych, które wykraczają poza tradycyjne metody nauczania. Podkreślono, że praca nad rozwojem i uczeniem się w organizacji nie ogranicza się tylko do projektowania kursów, ale powinna skupiać się na tworzeniu różnorodnych doświadczeń, które stymulują uczenie się – na wszystkich poziomach organizacji.
Podczas sesji przedstawiono przykłady dwóch firm, które osiągnęły sukces w projektowaniu doświadczeń edukacyjnych, nawet w obszarach uważanych tradycyjnie za strukturalne i nudne, takich jak onboarding czy szkolenia obowiązkowe. W sumie nie wiem, czemu wskazali onboarding – może ze względu na procedury. Zaprezentowano, jak można stworzyć onboarding, który trwa kilka miesięcy i przekształca się w ciekawe i angażujące doświadczenie. jego składowe to:
Kolejnym omawianym zagadnieniem były hybrydowe doświadczenia edukacyjne dla przyszłych liderów. Podkreślono, że programy edukacyjne nie powinny polegać jedynie na dostarczaniu treści, ale powinny inspirować i pobudzać chęć uczenia się poprzez mocno celowane – dopasowane do potrzeb treści.
Wystąpienie poruszyło również kwestię tworzenia zaawansowanych doświadczeń edukacyjnych w środowisku hybrydowym, z wykorzystaniem analiz danych do mierzenia wpływu tych doświadczeń na rozwój uczestników. Zresztą dane to stały motyw w tym wystąpieniu – na poziomie jednak haseł a nie szczegółów.
Przedstawiono także sposób radzenia sobie z przeszkodą polegającą na braku czasu, która często stanowi barierę dla rozwoju i uczenia się.
W końcu podkreślono, jak sukces projektów edukacyjnych wpływa na postrzeganie działu L&D w organizacji. Sukces tych projektów może przyczynić się do zmiany spojrzenia na dział L&D jako strategicznego partnera w rozwoju organizacji.
Najważniejszym przekazem wystąpienia jest to, że projektowanie interwencji edukacyjnych powinno opierać się na tworzeniu różnorodnych doświadczeń, które inspirują i pobudzają chęć uczenia się. Nie wystarczy jedynie dostarczać treści, ale należy stworzyć interaktywne, angażujące i wyrafinowane środowisko edukacyjne. Wprowadzenie hybrydowych doświadczeń edukacyjnych, wykorzystanie analiz danych oraz pokonanie przeszkód, takich jak brak czasu, są kluczowymi elementami w osiąganiu sukcesu w dziedzinie rozwoju i uczenia się. Sukces takich projektów ma potencjał zmienić postrzeganie działu L&D i uczynić go strategicznym partnerem w rozwoju organizacji.
Szybko zachodzące zmiany na świecie wpływają na różne dziedziny życia, od technologii i ekonomii po kulturę i społeczeństwo, tworząc dynamiczne i nieprzewidywalne środowisko. Zmiany te wymagają od jednostek i organizacji elastyczności, adaptacji oraz zdolności do ciągłego uczenia się i rozwoju. Life-long learning to koncepcja edukacji i rozwoju osobistego, która zakłada, że proces nauki powinien towarzyszyć jednostce na wszystkich etapach jej życia, niezależnie od wieku, zawodu czy statusu społecznego.
Life-long learning jest kluczowy w kontekście pojawienia się sztucznej inteligencji. Oto kilka powodów:
W kontekście pojawienia się sztucznej inteligencji szczególną uwagę należy zwrócić na rozwój kompetencji, które pozwolą na pracę przy jej użyciu. Należy uświadomić sobie, że nie musimy potrafić tego wszystkiego, co potrafi sztuczna inteligencja. Powinniśmy się raczej koncentrować na gotowości komunikacji z SI i jej używania. W tym celu konieczne jest nabycie umiejętności samodzielnego zarządzania swoim rozwojem. I tutaj należy wskazać kilka istotnych aspektów:
Dziś life-long learning staje się nie tylko opcjonalnym, ale wręcz niezbędnym elementem dla jednostek, które chcą odnieść sukces w erze sztucznej inteligencji.
Prelegent:
Conrado Schiochauer
Prowadzący:
Generalnie pan skupił się na wieszczeniu szkoleń jaki znamy. SI zaora tradycyjny e-learning i wyśle nas wszystkich na zieloną trawkę, chyba że się wcześniej ogarniemy i wymyślimy jak ją wykorzystać.
Sztuczna inteligencja (SI) ma ogromny wpływ na dziedzinę L&D (Learning and Development) i zmienia sposób, w jaki uczymy się i rozwijamy. Narzędzia generatywne, takie jak Chat GPT, zdobyły ogromną popularność, ale są tylko jednym z wielu przykładów, jak SI może być wykorzystywana w procesie uczenia się.
SI rewolucjonizuje nasze życie i pracę, wpływając na każdy aspekt naszego działania. Automatyzuje rutynowe zadania, pomaga w podejmowaniu decyzji, analizuje dane i dostarcza nam personalizowane informacje. W dziedzinie L&D SI ma wiele zastosowań.
Wszystkie te zmiany związane z SI wymagają jednak podnoszenia umiejętności profesjonalistów z dziedziny L&D. Projektanci i nauczyciele muszą poznać narzędzia i technologie oparte na SI, aby efektywnie wykorzystać ich potencjał w procesie uczenia się.
Zmiany zachodzą nie tylko w L&D. One są wszędzie:
Sama sztuczna inteligencja się zmienia – jest po prostu dużo szybsza:
Oczywiście AI wygeneruje potężne zamieszanie na rynku pracy:
również dlatego, że żaden system edukacji nie jest na nią przygotowany:
Prawdziwa rewolucja czeka nas – specjalistów L&D, ze szczególnym ukłonem w stronę e-learningowców:
W skrócie, Learning impact to podejście, które skupia się na mierzeniu, ocenie i doskonaleniu wpływu procesów uczenia się na osiągnięcie konkretnych celów i rezultatów. Jest to kluczowy aspekt w projektowaniu skutecznych programów szkoleniowych i edukacyjnych, aby zapewnić wartość i efektywność w procesach uczenia się.
Podczas warsztatu wcieliliśmy się w rolę doradców szkoleniowych. Naszym zadaniem było zdefiniowanie wyzwania, ustalenie oczekiwanych efektów i zaproponowanie optymalnego rozwiązania dla naszego klienta. Cały warsztat był oparty na fabule ilustrowanej animacjami i dodatkowymi materiałami digitalnymi udostępnianymi uczestnikom. W taki sposób mogliśmy „uczestniczyć” w spotkaniach z kluczowymi osobami w projekcie i na bieżąco analizować dostępne dane i rozwój sytuacji.
Prowadzący zaprosił nas do wypróbowania metody, którą sam wykorzystuje w pracy ze swoimi klientami. Na początek przedyskutowaliśmy kilka kluczowych prawd dotyczących mierzenia wpływu działań rozwojowych.
Najważniejszym elementem warsztatu było zrozumienie i wykorzystanie zaproponowanej struktury wywiadu z klientem.
Bardzo pomocna okazało się także określenie czynników wpływających na zmianę zachowań.
Na koniec rozwiązanie zaproponowane klientowi wykraczało poza tradycyjny model szkolenia online, składało się z pakietu różnych działań na wielu poziomach w organizacji, a szkolenie było jedynie jednym z elementów całego programu. Na każdym etapie naszej pracy odnosiliśmy się do postawionych celów i sposobów zmierzenia efektywności podjętych działań.
Warsztat okazał się ciekawy pod kątem merytoryki, angażował uczestników oraz pokazywał praktyczne zastosowanie omawianych narzędzi. Był to też ciekawy przykład wykorzystania treści e-learningowych podczas tradycyjnego spotkania na sali szkoleniowej.
Prelegent:
Kevin M. Yates
Fostering learning success through career pathways and adaptive delivery
Prowadzący:
Matt Brewer, Training Manager – Placing Platform Limited (PPL)
Nicola McNeillie, Senior IT Business Relationship Manager – AstraZeneca
David Blackburn, Chief People Officer – FINANCIAL SERVICES COMPENSATION SCHEME
W ramach tej sesji omawiano wykorzystanie adaptacyjnego uczenia się i ścieżek kariery. Personalizacja dostarczania materiałów edukacyjnych przynosi wiele korzyści, takich jak poprawa retencji i szybsze osiąganie kompetencji, ale jak do tego dojść? Podczas sesji badano dwie różne metody, które opierały się na technologii i wymagały osobnej drogi zmian.
Podczas sesji poruszano tematy takie jak zmiana podejścia do tradycyjnego modelu nauki, personalizacja obowiązkowych szkoleń, poprawa retencji dzięki adaptacyjnemu uczeniu się, wdrażanie zmian oraz radzenie sobie z ewentualnymi oporami.
Główne tezy:
Personalizacja dostarczania materiałów edukacyjnych poprzez adaptacyjne uczenie się i ścieżki kariery jest kluczowa dla osiągnięcia sukcesu w nauce. Dostosowanie treści do indywidualnych potrzeb i preferencji przyczynia się do poprawy retencji i skuteczności nauki.
Istotne jest zmienienie podejścia do tradycyjnego modelu sali lekcyjnej, aby uwzględniać indywidualne potrzeby uczących się. Należy przekonać uczących się, że nauka jest wartościowa i użyteczna dla ich rozwoju.
Ścieżki kariery są narzędziem, które umożliwia długoterminowe zaangażowanie uczących się w proces nauki. Wymaga to regularnych rozmów coachingowych z menedżerami i zmian, które pojawiają się na uzgodnionej ścieżce rozwoju.
Adaptacyjne dostarczanie materiałów edukacyjnych zapewnia spersonalizowane doświadczenie nauki, dostosowane do indywidualnych preferencji i stylu uczenia się każdej osoby. Dostarczanie treści adaptuje się na każdym etapie, aby zapewnić skuteczną naukę.
Wprowadzenie zmian w podejściu do nauki i ścieżek kariery wymaga konsekwencji, a także radzenia sobie z ewentualnymi zastrzeżeniami i oporem w organizacji.
Podsumowując, kluczem do sukcesu w nauce jest personalizacja dostarczania materiałów edukacyjnych poprzez adaptacyjne uczenie się i ścieżki kariery. Ważne jest uwzględnienie indywidualnych preferencji i potrzeb uczących się oraz zmiana podejścia do tradycyjnego modelu nauki. Wdrażanie zmian i przekonywanie interesariuszy wymaga determinacji i umiejętności radzenia sobie z wyzwaniami.
Deskless workers learning (uczenie pracowników bez biurka) odnosi się do procesu szkolenia i rozwijania pracowników, którzy nie spędzają większości czasu pracy przy biurku – według niektórych szacunków mówimy aż do 80% wszystkich osób aktywnych zawodowo. Wielu z nich nie ma łatwego ani regularnego dostępu do komputera. Bez względu na to, jak ich nazywamy – pracownicy bez biurka, pracownicy pierwszej linii czy inaczej – są to grupy pracowników, które zbyt często otrzymują niewystarczające wsparcie ze strony działu rozwoju i szkoleń w sektorach takich jak transport, hotelarstwo, opieka zdrowotna, handel detaliczny i zarządzanie obiektami. Jednak, jak pokazała pandemia, są one niezbędne dla naszego życia i utrzymania, a ich role stają się coraz bardziej złożone, wymagając zarówno umiejętności miękkich, jak i wiedzy technicznej, aby odnieść sukces. Jak zatem dział rozwoju i szkoleń może wspierać pracowników pierwszej linii w procesie uczenia się?
Istotnym wyzwaniem w uczeniu deskless workers jest dostarczenie im odpowiednich narzędzi i zasobów edukacyjnych, które są dostępne w miejscach, gdzie wykonują swoje zadania. Z tego powodu coraz częściej wykorzystuje się technologie mobilne, takie jak aplikacje na smartfony i tablety, które umożliwiają dostęp do treści szkoleniowych i materiałów edukacyjnych w dowolnym miejscu i czasie.
Ważnym aspektem uczenia pracowników bez biurka jest personalizacja treści szkoleniowych, aby były one dostosowane do konkretnych potrzeb i kontekstu pracy tych pracowników. W związku z tym rozwijane są nowoczesne platformy e-learningowe, które umożliwiają tworzenie spersonalizowanych programów szkoleniowych, w tym wideo-lekcji, quizów, interaktywnych modułów itp.
W trakcie panelu został omówiony przykład Leonardo Hotels, gdzie całkowicie zmieniono podejście do szkoleń. Kluczowe okazało się wykorzystanie tabletów i sieci wi-fi dostępnych w każdym hotelu. Drugim elementem było stworzenie platformy edukacyjnej , która dawała możliwość konsumowania treści szkoleniowych i wspierała procesy dzielenia się wiedzą, poprzez grupy dyskusyjne i możliwość publikowania pomocnych tutoriali. Użytkownicy mieli dostęp do środowiska szkoleniowego poprzez aplikację mobilną. W wielu aspektach funkcjonalność pokazanego rozwiązania przypominała opcje dostępne w komunikatorach internetowych. Jestem przekonany, że podobny efekt można osiągnąć za pomocą Microsoft Teams oczywiście przy odpowiednim ustawieniu struktury treści i reguł udostępniania.
Dodatkowym elementem panelu była prezentacja poświęcona podstawowym założeniom szkoleń pracowników bez biurka.
Prelegenci:
Edward Gallier
Annelien van der Hoek
Mandisa Waterman-Riksfjord
Using analytics in learning: the business benefits and the challenge of change
Prelegenci:
Anthony Williams, Director – Baringa
Guy Wilmshurst-Smith, Head Network Rail Training – Network Rail
Richard Brown, Head of Future Capability – Network Rail
Jonny Buckley, Transport Advisor – PA Consulting Limited – London
Ta sesja dotyczy kluczowych aspektów pracy z danymi: jak uzyskać dostęp do danych i je interpretować, a następnie trudniejszą część: wykorzystanie tych danych do zaaplikowania wniosków do biznesu. Dane i korzystanie z nich dale korzyści biznesowe i wspiera wprowadzanie zmian.
To wystąpienie w dużej mierze opiera się na case study z narodowych kolei brytyjskich (nie pamiętam, jak one się nazywają). Dane, szkolenia, analiza, wizualizacja danych, interwencje, reklamacje, system oceny jakości obsługi pasażera, system zgłaszania incydentów związanych z bezpieczeństwem – to wszystko jest połączone w jedną wielką ogromną zintegrowaną platformę. W momencie pojawiania się np. jakiegoś incydentu – system analizuje zachowania pracownika w tym przypadku, lokalizuje learning gap i automatycznie udostępnia zasób merytoryczny (różne formaty0 – weryfikuje ich skończenie i wynik. Ten koncept zrobił na mnie wrażenie – to było mega! To jak sprawnie działający ekosystem uczący się!
Najważniejsze tezy tego wystąpienia to:
Wykorzystanie analizy danych w dziedzinie uczenia się ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia wpływu na biznes i jego skuteczności. Właściwe gromadzenie i interpretacja danych umożliwia identyfikację związku między szkoleniem a wzrostem produktywności.
Jednak prawdziwe wyzwanie polega na przekazaniu informacji zawartych w danych w przekonujący sposób. Istotne jest stworzenie opowieści wokół danych, które będą przekonujące, pozbawione zagrażającego tonu i będą miały rzeczywisty wpływ na działalność biznesową.
Należy pamiętać, że zmiana myślenia związana z wykorzystaniem danych w dziedzinie uczenia się wiąże się z trudnościami. Część menedżerów i interesariuszy może nie być gotowa na słyszenie niekorzystnych wiadomości dotyczących wydajności, a pracownicy działu L&D mogą mieć trudności z przekazaniem takich informacji.
Kluczem do osiągnięcia wpływu z danych jest ciągłe przekonywanie o ich wartości i korzyściach. Nie wystarczy tylko mieć wizję, należy systematycznie argumentować na rzecz wykorzystania danych w podejmowaniu decyzji.
Przejście z tradycyjnych rozmów szkoleniowych na rozmowy oparte na danych i wydajności stanowi istotne wyzwanie. Wymaga to zarówno umiejętności technicznych, jak i komunikacyjnych ze strony zespołu L&D.
Podsumowując, kluczem do skutecznego wykorzystania analizy danych w dziedzinie uczenia się jest zdolność do przekazania informacji zawartych w danych w sposób przekonujący i wpływowy, pomimo ewentualnych trudności i oporu ze strony menedżerów i interesariuszy. Przejście od tradycyjnych rozmów szkoleniowych do rozmów opartych na danych i wydajności wymaga konsekwencji, umiejętności interpretacji danych oraz zdolności do prowadzenia trudnych rozmów.
Going to the source: designing learning experiences focused on performance
Prelegenci:
Michelle Parry-Slater, Learning and Development Director – Kairos Modern Learning
Viivi Vepsa, Professional troublemaker – Demant / Audika Group
Ger Driesen, Learning Innovation Leader – aNewSpring
L&D (nauka i rozwój) dotyczy wydajności w pracy. To jest zdecydowanie najważniejsza teza – powiązanie L&D z wydajnością i efektywnością biznesu. A kto najlepiej zna się na tym? Osoby faktycznie wykonujące pracę. Prelegenci na tej sesji rozumieją to i opowiedzą, jak badają życie zawodowe ludzi, aby zrozumieć wykonywane przez nich zadania i na tej podstawie wprowadzać interwencje szkoleniowe. Słowo interwencje jest kluczowe – nie programy – patrzą co się dzieje w biznesie i reagują na potrzeby. Te interwencje to treści, rozmowy – nie można wiedzieć, dopóki nie zrozumie się wykonywanych zadań, ludzi je wykonujących i kontekstu.
Powinno nam wszystkim zależeć na projektowaniu doświadczeń uczenia się skoncentrowanych na wydajności biznesu. To jest klucz.
Jak projektować doskonałe doświadczenia uczenia się? Przede wszystkim trzeba zrozumieć potrzeby ludzi robiących biznes. Robotę. Najpierw trzeba zrozumieć charakter ich pracy. Dopiero potem dostarczać zasoby, kursy szkoleniowe lub społeczne sieci do dzielenia się zgromadzonym doświadczeniem i wiedzą biznesową. Zazwyczaj jest odwrotnie.
Najważniejsze wnioski z tego wystąpienia to:
Projektowanie doskonałych doświadczeń uczenia się polega na skoncentrowaniu się na wydajności w pracy. Ważne jest, aby treści edukacyjne były nie tylko atrakcyjne wizualnie, ale przede wszystkim przydatne i pomocne w poprawie wydajności zawodowej.
Kluczowym krokiem w projektowaniu skutecznych doświadczeń uczenia się jest zrozumienie pracy osób wykonujących zadania na pierwszej linii. Badanie ich pracy pozwala dostarczyć odpowiednie materiały i wsparcie, które są potrzebne do skutecznego wykonywania obowiązków.
Ważne jest, aby szukać problemów, z jakimi ludzie spotykają się w swojej pracy i dostosowywać interwencje szkoleniowe do tych problemów. Należy uwzględnić kontekst, w którym pracują, oraz zadania, które wykonują.
Obserwacja odgrywa kluczową rolę w zrozumieniu pracy i potrzeb pracowników. Dobrze przeprowadzona obserwacja może dostarczyć cennych informacji na temat wyzwań, z jakimi się borykają, i wskazać obszary, w których nauka może mieć największy wpływ.
Wykorzystanie danych jest istotne w monitorowaniu zaangażowania i wpływu programów szkoleniowych. Analiza danych może pomóc w ocenie skuteczności działań edukacyjnych i identyfikacji obszarów, które wymagają poprawy.
Konieczne jest odejście od przekonania, że nauka odbywa się tylko w tradycyjnej sali lekcyjnej. Istnieje wiele różnych formatów, takich jak zasoby, kursy szkoleniowe i społeczne sieci, które mogą służyć jako środki wsparcia i wymiany wiedzy.
Podsumowując, skuteczne doświadczenia uczenia się w L&D powinny być oparte na zrozumieniu pracy i potrzeb pracowników, koncentrować się na poprawie wydajności w pracy oraz wykorzystywać obserwację i dane do monitorowania i oceny wpływu działań szkoleniowych.
Immersive learning (uczenie w sposób wciągający) to metoda edukacji, która wykorzystuje zaawansowane technologie i narzędzia, aby stworzyć interaktywne i realistyczne środowisko uczenia się. Głównym celem immersive learning jest zapewnienie uczestnikom autentycznego doświadczenia, które angażuje ich wszystkie zmysły i umożliwia praktyczne stosowanie wiedzy w praktyce.
Rzeczywistość virtualna jest jedną z najpopularniejszych form immersive learning jest wirtualna rzeczywistość (VR), która umożliwia uczestnikom wejście do wirtualnego środowiska i interakcję z nim. Dzięki specjalnym okularkom VR uczący się mogą eksplorować trójwymiarowe środowiska, rozwiązywać zadania, symulować sytuacje i praktykować umiejętności w bezpiecznym i kontrolowanym otoczeniu.
Rzeczywistość rozszerzona jest inną formą immersive learning jest rzeczywistość rozszerzona (AR), która łączy rzeczywisty świat z elementami wirtualnymi. Uczestnicy mogą korzystać z aplikacji mobilnych lub specjalnych okularów AR, aby widzieć wirtualne obiekty, informacje i instrukcje nakładane na rzeczywiste otoczenie, co umożliwia naukę w kontekście rzeczywistych sytuacji.
Metaświat (metaversum) w przypadku szkoleń e-learningowych umożliwia interakcję z treściami szkoleniowymi w sposób bardziej immersyjny i angażujący. Uczestnicy mogą wchodzić do wirtualnych scenariuszy, praktykować umiejętności, podejmować decyzje i obserwować ich skutki w kontrolowanym środowisku.
W tym kontekście zostało przedstawionych kilka przykładów. Najciekawszym wydaje mi się przypadek Scotland’s Railway.
Wyzwanie przed jakim stanęły Koleje Szkockie dotyczyło przeszkolenia 160 nowych maszynistów. Program szkoleniowy to 16 tygodni tradycyjnych szkoleń obejmujących zarówno zajęcia na sali szkoleniowej oraz w pociągach. Zwłaszcza te ostatnie stanowiły wąskie gardło całego procesu, gdyż w tradycyjnym szkoleniu realne było przeszkolenie jedynie 16 osób miesięcznie.
Rozwiązaniem okazało się przeniesienie szkoleń do online’u i ograniczenie szkoleń w pociągach do absolutnego minimum. W przypadku tematów merytorycznych realizowanych w salach szkoleniowych rozwiązanie okazało się dość proste. Materiały szkoleniowe (opasłe prezentacje PowerPoint) posłużyły jako źródła do stworzenia szkoleń e-learningowych. Szkolenia realizowane w pociągach udało się ograniczyć do kilku dni. Tutaj z pomocą przyszły symulacje w technologiach AR i VR. Pracownicy dopiero po przejściu podstawowego szkolenia z obsługi pociągu uczestniczyli w szkoleniach i testach sprawdzających ich umiejętności w prawdziwych maszynach.
Immersive learning jest szczególnie skuteczny, ponieważ angażuje uczestników w pełni, pobudza ich zainteresowanie i motywację do nauki. Ponadto, dzięki realistycznym symulacjom, uczący się mogą eksperymentować, podejmować decyzje, uczyć się na błędach i zdobywać praktyczne umiejętności, co przekłada się na lepsze zrozumienie i pamięć materiału. Nie bez znaczenia pozostaje fakt obniżenia kosztów, skrócenia czasu szkoleń i zwiększenie liczby przeszkolonych osób krótszym czasie.
Prelegenci:
Sean Bradbury
Andy Fidel
Sodi Kakouris
Treści, na które warto zwrócić uwagę
Jednym z problemów związanych ze szkoleniem pracowników (także e-learningowym) jest ich umiejętność i zdolność zapamiętywania informacji prezentowanych w trakcie kursu. Dlatego w e-learningu świetnie […]
Na potrzeby warsztatów z metodyki e-learningu, które od lat prowadzę ukułam sobie termin opresyjny e-learning. Być może coś podobnego funkcjonuje na rynku – […]
6 października marka e-learning.pl zoorganizowała pierwszą edycję konferencji pt. E-learning w biznesie. Konferencja miała – oprócz dziesięciominutowego wystąpienia rozpoczynającego wydarzenie […]