e-learning – narzędzie dla menedżera

Autor: Iwona Wieczorek

Autor wpisu

Iwona Wieczorek

dyrektor zarządzająca
e-learning – narzędzie dla menedżera
25lis

Za co są odpowiedzialni menedżerowie liniowi? Za osiąganie wyników biznesowych, organizowanie sprzyjającego środowiska pracy, ustalanie priorytetów. Warto byłoby sensownie wkomponować e-learning w tą listę odpowiedzialności. Wbrew pozorom to spore wyzwanie!

Kilka pytań na rozgrzewkę. Dlaczego duża grupa menedżerów liniowych nie dostrzega korzyści z e-learningu, stereotypizując tę metodę jako nieskuteczną i nudną? Dlaczego menedżerowie nie wspierają pracowników podczas korzystania ze szkoleń online i nie widzą wartości w tej metodzie? Ile firm – planując proces nauki zdalnej – uwzględnia potrzeby różnych grup interesariuszy, między innymi właśnie menedżerów? Zazwyczaj projektanci e-szkoleń skupiają się na pracownikach (adresatach e-learningu) i to ich potrzeby znajdują odzwierciedlenie w procesach online. Co z potrzebami menedżerów?

Dochodzimy do sedna problemu. Wymagając od menedżerów odpowiedzialności za rozwój pracowników musimy wyposażyć ich w odpowiednie do potrzeb i sytuacji narzędzia, które będą wspierały osiąganie celów biznesowych. Jako projektanci rozwiązań e-learningowych powinniśmy dbać, by były one adekwatne do wymagań codziennej praktyki, użyteczne i maksymalnie praktyczne.

Na kilka tysięcy firm, z którymi przyszło nam pracować w przeciągu ostatnich lat tylko niewielki odsetek zaprasza menedżerów do współtworzenia e-learningu. To podstawowy błąd, bo to właśnie oni wiedzą, jak pracują ich zespoły i z jakimi problemami przychodzi im się mierzyć w praktyce. Zaangażowanie przełożonych na etapie projektowania e-learningu jest kluczowe, jego brak skutkuje rozwiązaniami nieadekwatnymi do potrzeb i warunków, słusznie postrzeganymi jako mało przydatne i niezależne od kontekstu wykonywanej pracy.

Jak mogłyby wyglądać prawidłowo zaprojektowane rozwiązania? Wyobraźmy sobie, że wdrażamy system kompetencyjny w firmie – to pierwszy taki projekt w organizacji. Stoimy przed wyzwaniem, jak wprowadzić terminologię związaną z kompetencjami kluczowymi na poszczególnych stanowiskach i jak przełożyć je na codzienne zadania? Jak wytłumaczyć pracownikom, z których większość nie spotkała się do tej pory z opisem kompetencji, że ich nazwanie i uszczegółowienie będzie pomocne w pracy? Nazwie i usystematyzuje otaczającą ich rzeczywistość i nada ramy wymaganiom, przed którymi stoją. Jak w końcu wesprzeć menedżerów, współodpowiedzialnych za wdrożenie systemu, w bezawaryjnym przeprowadzeniu ich zespołów przez ten proces?

Jednym z możliwych rozwiązań jest przygotowanie spójnego programu blended learning, składającego się z modułów e-learningowych wprowadzających pojęcie kompetencji, warsztatów tradycyjnych dla kadry menedżerskiej, testów zachowań, symulacji rozmów i zadań wdrożeniowych. Jednym z elementów systemu kompetencyjnego jest roczna rozmowa oceniająca, temat budzący wiele kontrowersji wśród pracowników, warto więc pokazać jej przebieg np. w postaci scenek wideo. Dodatkowo można zaprojektować e-learningową symulację przebiegu spotkania z menedżerem, uzupełnioną o wyczerpującą informację zwrotną. Korzystający z symulacji pracownik może – w bezpiecznym środowisku onlinowym – ćwiczyć udział w takiej właśnie rozmowie. Elementem dodatkowym może być infografika prezentująca założenia programu kompetencyjnego, i kolejna, porządkująca wiedzę na temat przebiegu rozmowy oceniającej. Do tego odpowiednio zaprojektowane remindery i zadania wdrożeniowe. To wszystko ma jeden cel: przygotować pracownika i menedżera do odbycia właśnie takich rozmów, w oparciu o określone przez firmę zestawy kompetencji kluczowych. O ile łatwiejsze zadanie ma wówczas menedżer, który sam – wyposażony w wiedzę i narzędzia – prowadzi rozmowy o kompetencjach i ocenia według nich pracowników?

E-learning uwzględniający kontekst pracy pozwala na łatwą implementację wiedzy do praktyki biznesowej. To narzędzie nie tylko dla pracownika, to także skuteczne wsparcie dla jego przełożonego. Wytyczne dotyczące kontekstu zastosowania nowych produktów w sprzedaży, informacje pozwalające na zbijanie obiekcji klienta, scenki, symulacje, chat boty sprzedażowe, testy zachowań deklaratywnych, scenariusze rozgałęzione w sytuacjach negocjacyjnych, zadania wdrożeniowe - wszystko to powinno uwzględniać potrzeby nie tylko pracowników, ale także otoczenia, w jakim funkcjonują, a to domena menedżerów. Pozwólmy im współtworzyć skuteczne środowisko kształcenia, konsultujmy zakres i kontekst szkolenia, proponujmy mechanizmy. Tylko wówczas mamy szansę na zbudowanie skutecznego środowiska e-learningowego, które będzie postrzegane jako jedno z narzędzi zarządzania biznesem.

Powiązane posty: e-learning – narzędzie ... Smart Work. Smart ... Virtual Reality – ...

Zapisz się na nasz newsletter!

Skontaktuj się z nami

Konsorcjum doradczo-szkoleniowe SA e-learning.pl

  • ul. Równoległa 4a
    02-235 Warszawa
  • tel. +48 22 37 63 011
    fax +48 22 37 63 033
  • office@e-learning.pl
× Ta strona używa cookie . Korzystając z niej wyrażasz zgodę na ich używanie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki .