Marchewka czyli zachęć pracownikow do szkoleń

Autor: Iwona Wieczorek

Autor wpisu

Iwona Wieczorek

dyrektor zarządzająca
Marchewka czyli zachęć pracownikow do szkoleń
18sie

Jak często zaplanowałeś świetnie przemyślany projekt szkoleniowy, który okazał się niewypałem, bo ludzie nie korzystali ze szkoleń? Część nawet podejmowała wysiłek, żeby się zalogować do systemów, ale szybko okazywało się, że nie idzie za tym faktyczne wykorzystanie udostępnionych treści. Jednym z podstawowych problemów, które pojawiają się podczas korporacyjnych projektów szkoleniowych we wszystkich modelach jest brak zaangażowania i aktywności uczestników projektu. Nie wystarczy tryumfalne ogłoszenie startu nowego, wspaniałego projektu e-dukacyjnego. Trzeba go zaplanować w taki sposób, by jego uczestnicy angażowali się na wszystkich jego etapach. Dzisiaj kilka wskazówek jak zwiększyć zaangażowanie i ukańczalność w projektach e-learningowych i blended learningowych. Zaplanuj komunikację – potraktuj projekt szkoleniowy jak produkt, znajdź odbiorców i zareklamuj udział w szkoleniach Poinformuj uczestników projektu o czekających ich szkoleniach, zawsze kładąc nacisk na osobiste korzyści, które osiągną biorąc w nim udział. Co się zmieni po zastosowaniu udostępnionej wiedzy? Jak zwiększy się poziomu ich umiejętności, w jakim stopniu wiedza ułatwi lub zoptymalizuje pracę, którą na co dzień wykonują? Jak zwiększy ich efektywność? Być może pracę, którą do tej pory wykonują w ciągu czterech godzin, będą w stanie zakończyć już po dwóch? Może – po szkoleniu z komunikacji – będą w stanie szybciej i lepiej dogadać się z pozostałymi członkami zespołu? Ludzie nie angażują się i nie poświęcają swojego czasu i wysiłku, jeżeli nie są świadomi rzeczywistej wartości i korzyści, które mogą osiągnąć. W jasny sposób komunikuj, jak praktycznie mogą zastosować informacje ze szkolenia, jak mogą je wykorzystać na ich stanowisku, dołącz opisy zastosowań. Im więcej przykładów tym lepiej. Równocześnie podkreślaj korzyści płynące z e-learningu i blended learningu - wszystkie te truizmy, o których wszyscy wiemy (wiedza na żądanie, praca w dowolnym czasie, własne tempo nauki, niskie koszty). Przyzwyczajaj ich do szkoleń online – będzie to procentowało w kolejnych projektach. Dobierz formułę szkolenia do celów i rezultatów, które planujesz Dokładnie dobierz model szkolenia online do tematyki i planowanych rezultatów. W krótkich, szybko rotujących tematach związanych z podaniem sporej ilości informacji (np. kampania promocyjna kart debetowych) sprawdzi się rapid learning o prostej formie, szybkie w realizacji i tanie. W przypadku bardziej skomplikowanych tematów np. szkoleń przecipożarowych w dużych budynkach biurowych (wyobraźmy sobie sytuację, kiedy firma przeprowadza się do nowej siedziby i trzeba przeszkolić dużą grupę pracowników z topografii budynku i zachowań ppoż), fajnie sprawdzają się izometryczne gry decyzyjne, których elementem są trójwymiarowe rzuty powierzchni, a pracownik wybiera postać i realizuje przydzielone zadania. Szkolenie z zarządzania portalem wiedzy? Wystarczy szkolenie aplikacyjne, które wymusi realizację określonych zadań w aplikacji. Umiejętność rozmowy z trudnym klientem - szkolenie symulacyjne z kilkoma ścieżkami decyzyjnymi. Co w przypadku bardziej zaawansowanych tematów, jak na przykład zarządzanie ryzykiem operacyjnym w przedsiębiorstwie, kiedy podejmowane przez nas decyzje skutkują określonymi  konsekwencjami? Propozycją może być gra symulacyjna, w której menedżer, podejmując określone decyzje wpływa na reputację, przychody, zatrudnienie czy straty firmy, którą zarządza. Na szczęście podejmuje je w bezpiecznym środowisku symulacji, a konsekwencje popełnianych błędów może obserwować w świecie wirtualnym i w ten sposób unikać ich w normalnym życiu. Daj ludziom możliwość sprawdzenia jak wiele się nauczyli. Daj ludziom możliwość sprawdzenia się. Podziel materiał na sensowne, niezbyt obszerne lekcje – podsumuj je krótkimi testami. Nie zapominaj o pytaniach quizowych w trakcie lekcji. Sprawdź wiedzę po każdym module. Jeżeli to możliwe, pozwól kilkakrotnie przechodzić przez testy, by uczestnicy mogli poprawiać wyniki. Pokaż uczestnikom projektu ich wyniki w porównaniu do osiągnięć pozostałych osób w projekcie. To klasyczna grywalizacja – pozwól zobaczyć się na tle całości. Dodatkowo fajnym elementem jest możliwość wyświetlania błędnych odpowiedzi i pokazanie poprawnych – naprowadzają na poprawne rozwiązanie. Test to również element nauki, naprawdę bardzo skuteczny. Pokaż im fajne interakcje – e-learning to już właściwie digital learning Proponuj różnorodność. Są ludzie, którzy najlepiej uczą się na przykładach, daj im opis przypadku, pokaż wiedzę na przykładzie wdrożenia, konkretnego zastosowania. Inni wolą oglądać video, daj im taką możliwość, a potem w scormie dodaj mały test wiedzy i ewentualnie dołącz arkusz narzędziowy z podsumowaniem materiału video. Nie ograniczaj się wyłącznie do scormów (szkoleń e-learningowych). Wykorzystaj bogactwo form, jakie daje internet: artykuły w pdf, testy, video, mp3, podcasty, audiobooki, grafiki motywacyjne. Dla każdego coś fajnego, a wszystko po to, by przekaz był skuteczny, a pracownik nie zasnął przy komputerze. Jeżeli masz taką możliwość dodaj elementy social learningu. Może zamknięta grupa dyskusyjna na portalu społecznościowym? Albo edumarketingem – zabawna reklama wpleciona w projekt może ożywić nawet tak porywający temat jak procedury bezpieczeństwa w korporacji. Nagradzaj, czyli nie kij tylko marchewka Dawno temu – popełniłam tekst o kiju i marchewce w e-learningu. Założenia były takie, że więcej kija niż marchewki, czyli więcej zachęt niż konsekwencji braku działania. To nadal działa. Wspomniałam już o zaplanowaniu komunikacji, dołącz do tego elementy motywacyjne w postaci nagród. Wyobraź sobie sytuację, w której pracownicy mają udostępnioną kafeterię szkoleń – i z nich mają skończyć np. 8 w trakcie kwartału – sporo prawda? Zaplanuj i przeprowadź konkurs. Zaplanuj zabawne – nawiązujące do środowiska pracy nagrody, może zestaw kubków firmowych np. z karykaturą szefa (o ile oczywiście szef jest wyluzowany) lub graficznym przedstawieniem wartości kulturowych firmy. Za każde ukończenie uczestnik otrzyma kilka punktów, punkty wymieni na nagrody (może inne szkolenia, albo vouchery). To już właściwie klasyka gatunku wykorzystująca pomysł firm paliwowych na programy lojalnościowe, w ramach których – po zatankowaniu 3 tysięcy litrów paliwa dostaniesz toster. Zaplanuj to z głową – określ budżet (nie popłyń z kasą), ustaw realne progi ilościowe i nie przesadź z wymaganiami – muszą być realne. Stwórz i opublikuj listy rankingowe. Stale monitoruj ukańczalność. Informuj ludzi o kolejnym progu do pokonania (e-mail informujący o kilku puntach brakujących do osiągnięcia kolejnego poziomu lub zgadnięcia nagrody).

Powiązane posty: Sprawdzanie pozyskanej wiedzy ... Personalizacja w e-learningu Marchewka czyli zachęć ...

Zapisz się na nasz newsletter!

Skontaktuj się z nami

Konsorcjum doradczo-szkoleniowe SA e-learning.pl

  • ul. Równoległa 4a
    02-235 Warszawa
  • tel. +48 22 37 63 011
    fax +48 22 37 63 033
  • office@e-learning.pl
× Ta strona używa cookie . Korzystając z niej wyrażasz zgodę na ich używanie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki .