W jaki sposób uczą się osoby starsze? Czy Twój e-learning za tym nadąża?

Autor: Monika Sońta

Autor wpisu

Monika Sońta

Prowadzi warsztaty rozwojowe w obszarze kultury organizacyjnej i Employer Branding. Certyfikowany facylitator metody LEGO® SERIOUS PLAY®
W jaki sposób uczą się osoby starsze? Czy Twój e-learning za tym nadąża?
13lis

Co wynika dla szkoleń e-learningowych z projektów na temat uczenia się osób starszych?

Nowy wymiar starzenia się. Rozwój w kontakcie z innymi

Na początku października w ramach Lodz Design Festival można było zobaczyć wystawę „New Old”. (Link: http://www.lodzdesign.com/program-2017/wystawy/wystawy-kuratorskie/new-old/). W opisie wystawy czytamy, że: „Stanford Longevity Center, przewiduje, że oczekiwana długość życia wzrośnie z 67 lat w 2008 roku do 75 w 2050”. Przyszli seniorzy dłużej pozostaną aktywni zawodowo, a co za tym idzie, projektanci technologii będą dostosowywać się do ich nawyków uczenia się, a kluczem w projektowaniu angażującego środowiska uczenia się jest wzmocnienie uczenia się w kontakcie z innymi.

Na LinkedIn trwają dyskusje na temat tworzenia takich rozwiązań rekrutacyjnych i szkoleniowych, które uwzględnią potrzeby rozwoju osób 50+. Z kolei kontekst społeczny i obniżenie wieku emerytalnego sprawia, że w firmach pojawia się coraz więcej pomysłów na zagospodarowanie energii osób, które osiągnęły wiek emerytalny, ale chcą pozostać aktywne zawodowo. Dlatego warto pochylić się na  temat środowiska pracy, które sprzyja rozwojowi osób starszych. Jeśli uwzględnimy ich oczekiwania dotyczące rozwoju, skorzystają na tym pozostałe, mniej wrażliwe społecznie grupy pracowników.

Siła aktywności społecznych

Kluczem do sukcesu może być wzmacnianie więzi w społecznościach w miejscu pracy. W innym od wspomnianego wyżej stanfordzkim opracowaniu czytamy, że istotną zmianą w sposobie starzenia się jest utrzymywanie aktywności społecznych na wysokim poziomie. Obecna grupa 55-64 latków w Stanach Zjednoczonych ma słabsze powiązania z rodziną, przyjaciółmi, sąsiadami i są mniej zaangażowani w lokalne społeczności niż ich równolatkowie 15 lat wcześniej. (Link: https://news.stanford.edu/2016/02/11/longevity-sightlines-project-021116/). Przenosząc to na doświadczenia osób 50+ właśnie możliwość aktywnego bycia w grupie, kontaktu z innymi tworzy stanowisku sprzyjające uczeniu się.

Ocena i obserwacja aktywności społecznej osób starszych oraz sposobów uczenia się w tej grupie wiekowej jest coraz bardziej widoczna (i obligatoryjna na mocy ustawy z 2015 roku!) także w Polsce. Uniwersytety Trzeciego Wieku działają bardzo prężnie. Według OECD w Polsce stopa zatrudnienia osób starszych jest wśród najniższych w krajach OECD.  Liczba obywateli w wieku emerytalnym wzrośnie z 19/100 w 2010 roku do 38/100 w 2035 roku. (Źródło: Pensions at a Glance, OECD, 2015). Modne stwierdzenie „uczenia się przez całe życie” nabiera dosłownych znaczeń, co dla projektantów e-learningu oznacza konieczność…uczenia się, jak zmienia się proces uczenia się grup wrażliwych i uwzględniania nawyków nowych grup.

Pytanie: Jak wzmocnić siłę aktywności społecznych w uczeniu się?

Wersja 1 – futurystyczna / Sztuczna Inteligencja monitoruje aktywności społeczne i dostosuje się do naszych potrzeb

Firma IDEO w projektach: Spirit oraz You and (A)I https://medium.com/ideo-stories/you-and-a-i-24020098ce18 oraz https://labs.ideo.com/2017/05/30/could-ai-replace-design-researchers/ szuka sposobów, pokazujących, w jaki sposób sztuczna inteligencja może wspierać ludzi w codziennych aktywnościach, poprzez zaprojektowanie takiej rzeczywistości, która dostosowuje się do ich nawyków. Celem tych projektów, oprócz wypracowania konkretnych rozwiązań zwiększających komfort funkcjonowania na co dzień jest też poznanie zasad tworzenia sieci powiązań, według których ludzie tworzą społeczności i w jakim sposób to przekłada się zaangażowanie w miejscu pracy. Skoro aktywność społeczną można będzie monitorować specjalnymi trackerami, to poznamy lepiej styl życia i precyzyjnie dopasujemy momenty, w których dana osoba może się uczyć.

Takie projekty mogą dostarczyć nam inspiracji:  

  • W jaki sposób uczą się użytkownicy naszych szkoleń?
  • Kiedy i jaką emocją reagują na jaki bodziec?
  • Jak dobrać głos bota w e-learningu?
  • Jakie emocje powinna budzić w uczestniku szkolenia sama obecność bota?
  • Jak powinien wyglądać avatar, aby wspierał proces uczenia się, a nie rozpraszał uczestnika?

Nasze życie już teraz rozszyfrowywane jest przez algorytmy, na podstawie sposobu przechodzenia przez szkolenie e-learning otrzymujemy statystyki dotyczące szybkości uczenia się czy preferencji odczytywania przekazu, a to dopiero początek.

Jednak jest to droga od koncepcji do masowego zastosowania jest dość odległa, więc zastanówmy się, co możemy zrobić „tu i teraz”, żeby nadać odbiorowi naszego szkolenia e-learningowego nieco społecznościowego charakteru.

Wersja 2 – projektowanie angażującego środowiska uczenia się / Projektanci szkoleń e-learningowych sami wkomponowują elementy społecznościowe w odbiór ich szkoleń

E-learningowy system ABS

Z rozmów z kolegą przy biurku obok, który fascynuje się motoryzacją zrozumiałam, że rolą ABS jest zapewnienie kierowalnością samochodu podczas wpadnięcia w poślizg, czyli zwiększenie stopnia kontrolowalności pojazdu na tyle, ile to możliwe w sytuacji, w której nie mamy kontroli nad kierunkiem jazdy. Stosując tę metaforę: e-learning wrzucony do organizacji wpada w poślizg. Zaczyna żyć swoim życiem. Twórca szkoleń, czy dział HR wspierają, ale nie mają pełnej kontroli. Kierujący pojazdem ma w ręku narzędzia np. kierownicę, ale do końca nie panuje nad pojazdem, a następnie czeka na konsekwencje i liczy na to, ze zatrzyma się w dobrym miejscu.

Żeby otwieranie raportu ze statystykami postępu szkolenia nie były wielką niewiadomą, wyposażamy się w narzędzia już wcześniej, czyli angażujemy dział HR, bądź komunikacji do oprawy komunikacyjnej takiego szkolenia e-learningowego:

  1. Artefakty miejsca pracy sprzyjającemu uczeniu się

Tworzymy środowisko pracy, w którym obserwujemy, że inni się uczą i uwiarygadniają, że w tym miejscu uczenie się jest akceptowalne, a osoba, która właśnie uruchomiła e-szkolenie nie jest uznana za osobę, która nie ma nic „prawdziwego” „do roboty” i właśnie, w godzinach pracy przechodzi przez rozesłane szkolenie.

To my, jako dział HR tworzymy ramy tych przyzwoleń np. tworzymy sytuacje, w których doświadczenia rozwojowe wzmacnia się rozmowami np. na temat tego, że ktoś już przeszedł dane szkolenie, dany kurs, jakie miał doświadczenia, co mu się podobało, a co nie. Pozwalając na komentowanie i dzielenie się wrażeniami zwiększamy szanse na wewnętrzne opowieści np. o korzyściach z wzięcia udziału w tym szkoleniu.

Dodatkowo, jeśli e-learning zawiera testy, formularze samooceny tworzy się przestrzeń do porównywania wyników z innymi. Swobodnie wchodzimy w rozmowę na temat szkolenia i przekazujemy opowieść do innych osób wewnątrz organizacji.

Konkretne, wizualne elementy, które przenoszą e-materiały do realnego biura:

  1. Wydrukowanie ekranu szkolenia, aby dać wgląd w jego zawartość.
  2. Plakat odnoszący się to zawartości szkolenia.
  3. Wklejka / naklejka promująca nowe szkolenia e-learningowego
  1. Beta testing

Dobrze zaprojektowany pilotaż umożliwia wcześniejszy kontakt wyselekcjonowanych osób z organizacji z materiałem szkoleniowym. Korzyści są dla widoczne dla wielu stron:

  • Dla beta testerów: możliwość zasugerowania poprawek, wypowiedzenie się
  • Dla pracowników: stworzenie poczucia oczekiwania na szkolenie
  • Dla działu HR: poczucie bezpieczeństwa, wynikające z poznania pierwszych reakcji na szkolenie
  • Dla twórcy rozwiązań e-learning: możliwość wyeliminowania błędów przed udostępnieniem masowo szkolenia

Limitowana grupa osób „szczęśliwców”, którzy w firmie przetestują szkolenie, może podzielić się komentarzami, a w sprzyjających okolicznościach być ambasadorami szkolenia i twórcami „przecieków” na temat ciekawych elementów szkolenia.

  1. Społeczne uczenia się

Albert Bandura od lat 60-tych zajmował się tematem modelowania zachowań społecznych i dostosowania własnych doświadczeń po zaobserwowaniu / dostrzeżeniu zachowań innych. Reakcje innych są dla nas bodźcem, który analizujemy przy sformułowaniu naszej reakcji. W procesie zapamiętywania konsekwencji zachowań niezbędne było wypróbowanie zaobserwowanych działań na sobie, czyli innymi słowy doświadczenie tego u siebie.

Seria eksperymentów społecznych dotyczyła „uczenia” się zachowań agresywnych poprzez obserwację innych (Jeśli chcesz wiedzieć więcej, przeczytaj: o eksperymencie Bobo doll (Bandura, 1961), jednak teoria społecznego uczenia się i uczenie poprzez obserwację (observational learning) daje się też praktycznie przełożyć na świat e-learningu.

Pomysł do zastosowania od razu:

Stwórz przestrzeń do wspólnego przechodzenia przez szkolenie np. jako element spotkania zespołu – na bieżąco zbieraj komentarze od uczestników dotyczące trudności, ale też uwagi dotyczące konstrukcji szkolenia np. „no ten menedżer na zdjęciu to w ogóle jest nie masz. Nikt się u nas tak nie ubiera” – w komentarzu na zdjęcia użyte w szkoleniu. Po kilku komentarzach i uwzględnieniu ich w poprawkach, dostarczone szkolenie ma szansę dobrego wpasowania się do klimatu panującego na firmowych korytarzach. 

Celem tego eksperymentu jest stworzenie okazji do zaobserwowania reakcji innych – w jaki sposób współpracownicy reagują na e-szkolenie?

Wersja 3 – wersja mieszana „na przeczekanie”, czyli wybierz wygodne krzesło do tradycyjnego e-learningu

W wersji mieszanej, istniejących już produktów przyszłości i dobieramy futurystyczne krzesło, zasiadamy przed ekranem, odpalamy tradycyjne szkole e-learningowe i w iście futurystycznych warunkach przeklikujemy kolejne ekrany.

Zdjęcia i opis produktów sprawiających, że praca i uczenie się nabiera przyszłościowego charakteru: https://www.ideo.com/case-study/redesigning-where-we-work-and-learn

Okazja do obserwacji reakcji innych

Podsumowując, otaczanie się ludźmi w momencie kontaktu ze szkoleniem wpływa pozytywnie na odbiór szkolenia. Uczenie się razem z innymi, obserwacja, jak reagują inni na to samo szkolenie e-learningowe jest okazją do rozmowy o doświadczeniach. Co więcej, zachęcanie do rozmowy o e-szkoleniach i umieszczanie elementów aktywnych takich jak np. testy do autodiagnozy mogą być powodem do rozmawiania o samym szkoleniu, jego zawartości. Takie wymówki do aktywności społecznych gorąco rekomendujemy.

Sugerujemy zatem pomyśleć, czy w Twoim ostatnim szkoleniu e-learningowych chodzi o transakcyjne przekazywanie wiedzy i przeklikiwanie kolejnych ekranów, czy może szkolenie stwarza przestrzeń do relacyjnej rozmowy o umiejętnościach ważnych dla codziennej pracy?

Jeśli uważasz, że to dobry moment, żeby Twój e-learning był bliżej opcji „doświadczeniowej” niż „przeklikaniowej”, powiedz nam o tym przy zamówieniu e-szkolenia.

 

 

Powiązane posty: W jaki sposób ... Śniadanie z e-learning.pl - ... Po co właściwie ...

Zapisz się na nasz newsletter!

Skontaktuj się z nami

Konsorcjum doradczo-szkoleniowe SA e-learning.pl

  • ul. Równoległa 4a
    02-235 Warszawa
  • tel. +48 22 37 63 011
    fax +48 22 37 63 033
  • office@e-learning.pl
× Ta strona używa cookie . Korzystając z niej wyrażasz zgodę na ich używanie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki .