Właściwa odpowiedź na oczekiwania. Jak generacje korzystają z e-learningu?

Autor: Iwona Wieczorek

Autor wpisu

Iwona Wieczorek

dyrektor zarządzająca
Właściwa odpowiedź na oczekiwania. Jak generacje korzystają z e-learningu?
30paź

Kilka dni temu moja nastoletnia córka widząc moje skupienie nad komputerem zapytała o czym pisze artykuł. O różnicach w nauce pomiędzy pokoleniami. Jak to? O czym dokładnie? A o tym, w jaki sposób uczysz się ty, jak uczę się ja, a jak uczy się twój trzydziestoletni kuzyn. Jak to jak się uczę? Z memów, podkastów i gier. No właśnie! Dochodzimy do sedna sprawy.

Jeszcze kilka lat temu różnice w sposobach funkcjonowania w środowiskach pracy, a co się z tym wiąże w edukacji korporacyjnej nie wydawały się aż tak istotne. Teraz – również z uwagi na zmiany na rynku pracy i w sposobie naszego funkcjonowania spowodowane m.in. upowszechnieniem się urządzeń mobilnych, temat różnic pokoleniowych wyrasta na jeden z częściej opisywanych. Warto przyjrzeć się różnicom w sposobie nauki i sposobu korzystania ze szkoleń online, chociażby o to, by świadomie dobierać formaty i narzędzia e-learningowe.

Baby Boomers

Zacznijmy od najstarszego pokolenia aktywnego na rynku pracy tzw. Baby Boomers, czyli pracowników urodzonych pomiędzy 1946 – 1964 rokiem. Uważa się, że osoby urodzone w tym okresie są zaangażowane, lojalne oraz skoncentrowane na finansowym aspekcie wykonywanej pracy, wiążąc zazwyczaj dodatkowe obowiązki z korzyściami materialnymi. Mają widoczne skłonności do sporego wysiłku i poświęcania się pracy, głównie w sytuacjach, gdy mogą liczyć na wyższe wynagrodzenie lub dodatkowe gratyfikacje, co oczywiście wynika z silnej motywacji zewnętrznej.

Charakterystyczne jest też przywiązanie Baby Boomersów do autorytetów i sporym dystansem władzy. Dodatkowo potrzebują też przekonania o istotnym znaczeniu wykonywanych przez siebie zadań, szczególnie gdy znaczenie to podkreślane jest przez ich bezpośrednich przełożonych.

Z racji wieku i wieloletniego funkcjonowania w ramach środowiska analogowego pracy, raczej nie są komputerowymi wymiataczami, chociaż radzą sobie całkiem nieźle. Często do nowoczesnych technologii podchodzą ze zrozumiałym dystansem, postrzegając technologię jako użyteczne narzędzie pracy, a nie powód do ekscytacji.

Duże znaczenia ma dla nich informacja o zaangażowaniu w projekt menedżerów, dopytują o zakres raportowania ponieważ świadomość dostępności informacji o ich wynikach działa motywująco.

Przyzwyczajeni raczej do tradycyjnych szkoleń, w e-learningu potrzebują ścisłego określenia ram i formatów dostarczanych w ramach projektu e-learningowego. Kafeterie i social learning mogą się w tym przypadku po prostu nie sprawdzić. Spore znaczenie ma dobrze zorganizowane i łatwo dostępne wsparcie techniczne, powoływanie się na badania i autorytety, informacja o zakresie i czasie trwania projektu, w którym biorą udział.

Generacja X

Trochę inaczej sytuacja przedstawia się w przypadku tzw. generacji X, czyli osób urodzonych pomiędzy rokiem 1965 a 1979, często nazywanym pokoleniem PRL-u. Dla X-ów praca jest bardzo ważna, często równie ważna jak życie osobiste. Godziny nadliczbowe nie stanowią dla nich problemu, a stare powiedzenie: masz pracę to pracuj albo pracę trzeba szanować w przypadku X-ów trafiają w sedno. To zaangażowanie przekłada się także na lojalność w stosunku do pracodawcy, co z kolei skutkuje dosyć niechętnym stosunkiem do zmiany pracy – stabilna praca w tej samej firmie przez wiele lat jest dla nich dużą wartością. Ciemną stroną tego zjawiska jest zwiększona w stosunku do pozostałych grup pokoleniowych podatność na wypalenie zawodowe, a co za tym idzie związany z tym spadek motywacji.

Szkolenia elektroniczne są traktowane przez X jako „skromniejsza” wersja szkoleń, chociaż przyznają, że dają też sporo korzyści, chociażby oszczędność czasu. W odróżnieniu od Baby Boomersów duży potencjał szkoleń online widzą również w tematach „miękkich”, dotyczących strategii czy wartości firmowych. Chętnie korzystają również z e-zasobów z obszaru efektywności osobistej. Uczą się chętnie z klasycznych szkoleń e-learningowych (SCORM), czytają artykuły dostępne online, wertują klasyczne blogi tematyczne, oglądają materiały wideo. W projektach e-learningowych realizowanych właśnie dla X-ów warto zadbać o kanały komunikacji z pozostałymi członkami grupy, możliwość wymiany doświadczeń, dostępność case study czy problemowych white papers. Duże znaczenia mają testy i self testy, ciekawym elementem jest spore zainteresowanie X-ów testami behawioralnymi, które weryfikują sposób reakcji, a nie tylko sprawdzają wiedzę. Interesuje ich praktyczne zastosowanie wiedzy pozyskanej online.

Generacja Millenials, Generacja Y - pracownicy urodzeni między 1980 a 2000 rokiem, inne określenie to pokolenie klapek i iPodów

Millenialsi to chyba najczęściej opisywane pokolenie funkcjonujące obecnie na rynku pracy, do którego przylgnęła łatka roszczeniowych i nielojalnych, mogących z dnia na dzień zrezygnować z zatrudnienia. Ich stosunek do pracy jest zupełnie odmienny od baby Boomersów czy X-ów. Chcą pracować, ale nie całe życie, myślą już teraz o przyszłości na emeryturze. Sporą uwagę przywiązują do życia prywatnego. Igreki poszukują szefa, która będzie ich prowadzić, a nie nimi kierować. Przełożonych traktują jak równych sobie pracowników, ale z szerszymi kompetencjami. Potrzebują inspiracji a nie zarządzania, formalne ramy i wymagania stanowią dla nich problem. Dobrze więc sprawdzają się w ich przypadku narzędzia coachingu i mentoringu zabezpieczające potrzebę inspiracji i wsparcia przy jednoczesnym zachowaniu poczucia niezależności.

Y są skupione na praktyczności treści i możliwości wdrożenia wiedzy do własnej praktyki biznesowej. Ważna jest dla nich uwaga przełożonego, jego zaangażowanie w proces lub chociaż wiedza o ich udziale w nim, stąd warto ten aspekt projektu uwypuklać w komunikacji do tej grupy.

Korzystają bez problemu z nowych technologii, są aktywnymi użytkownikami mediów społecznościowych, ale ciężko im się wtłoczyć w sformalizowane ramy projektowe. Poblem może też stanowić obowiązek zaliczenia szkoleń obligatoryjnych. Chętnie sięgają po treści inspiracyjne, często z obszaru efektywności osobistej i poprawy komfortu swojego funkcjonowania w środowisku zawodowym. Dobrze rozwiązują częste problemy, ale słabiej radzą sobie z niestandardowymi, warto więc stosować formaty otwarte np. zadania wdrożeniowe wykraczające poza wirtualne środowisko nauki. Oczekują jasnych wskazówek co do zakresu wymaganej wiedzy ale z drugiej strony ważne jest dla nich poczucie adekwatności treści do potrzeb, czyli ich personalizacja.

Pokolenie Z , Post-Millennials, pokolenie internetowe, Pokolenie C czyli pracownicy urodzeni po 2000 roku, wkraczający właśnie na rynek pracy

Dla Zetek cyfrowy świat istnieje od zawsze i jest środowiskiem absolutnie naturalnym - ekosystemem, który znają i rozumieją. Oni po prostu urodzili się już w epoce cyfrowej i innej nie znają, dorastają w naturalny sposób w świecie technologii. Teoretycznie uznawani są za pokolenie spędzające mało czasu w „realu”, natomiast granica pomiędzy światem rzeczywistym i środowiskiem wirtualnym jest dla nich płynna i często niezauważalna. Mają wielkie plany na przyszłość, nie znają żadnych ograniczeń terytorialnych. Nie stanowi dla nich problemu np. komunikacja z rówieśnikami po drugiej stronie globu. Dodatkowo posługują się własnym językiem, często niezrozumiałym dla pozostałych generacji. Dużo w nim zdeformowanych skrótowców, anglicyzmów i swobodnego słowotwórstwa.

Wiedzę czerpią z Internetu, nastawieni są na szybkie wyszukiwanie informacji, Chętnie dzielą się wiedzą w Internecie, są otwarci i bezpośredni. Korzystanie z edukacji elektronicznej jest dla nich czymś zupełnie zrozumiałym i codziennym, bez problemu uczą się w ten sposób w dowolnym miejscu. Najchętniej słuchają podcastów, oglądają krótkie materiały video, korzystają z microblogów, duże znaczenie ma dla nich social learning, chętnie współdzielą wiedzę, bo kontakt z innymi użytkownikami jest dla nich wartością. Wychowani w epoce gier, chętnie angażują się w projekty grywalizacyjne. Treści (bez względu na formę) muszą być dostępne natychmiast i w wersji na urządzenia mobilne.

Oczywiście opisane wyżej różnice są płynne. Doskonale znam X-y, które wykazują cechy post-millenialsów czy Baby Boomersów, którzy są zafascynowani technologią. Warto pamiętać o sprawdzeniu, z jakim pokoleniem mamy do czynienia w planowanym projekcie i dla kogo przygotowujemy zasoby, ponieważ zrozumienie potrzeb i właściwa odpowiedź na oczekiwania grupy docelowej e-learningu to jedna z podstawowych zasad dobrze skonstruowanego e-learningu.

Powyższy artykuł ukazał się na łamach październikowego (10/2018) wydania miesięcznika Personel Plus, dzięki uprzejmości redakcji publikujemy go na naszym portalu. 
Informacje o tytule oraz prenumeracie magazynu Personel Plus >>

Powiązane posty: Właściwa odpowiedź na oczekiwania. ... Model Kirkpatricka w e-learningu ... E-learning a szkolenia stacjonarne

Zapisz się na nasz newsletter!

Skontaktuj się z nami

Konsorcjum doradczo-szkoleniowe SA e-learning.pl

  • ul. Równoległa 4a
    02-235 Warszawa
  • tel. +48 22 37 63 011
    fax +48 22 37 63 033
  • office@e-learning.pl
× Ta strona używa cookie . Korzystając z niej wyrażasz zgodę na ich używanie, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki .