Rekrutacja w e-learningu

Śledząc statystyki i perspektywy rozwoju rynku szkoleniowego łatwo dojść do przekonania, że e-learning to jeden z najszybciej rozwijających się obszarów szkoleń. W 2015 roku globalny rynek e-learningu wart był około 107 miliardów dolarów. Agencja Research and Markets szacuje, że do 2025 r. e-learning osiągnie wartość rynkową na poziomie 325 miliardów dolarów. Mamy więc wzrost na poziomie 218 miliardów w przeciągu 10 lat. To oczywiście oznacza, że tak dynamicznie rozwijający się sektor potrzebuje sporej grupy profesjonalistów, zorientowanych na nowe technologie, elastycznych i szybko reagujących na pojawiające się na tym rynku potrzeby i zmiany. Jednym słowem zwinnych i otwartych na nowe wyzwania. I tu pojawi się pytanie: jak bardzo interdyscyplinarni ci specjaliści powinni być?

Pomocne w odpowiedzi na to pytanie może okazać się zapotrzebowanie rynku wyrażone w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Dla mnie, osoby od lat pracującej w e-learningu, to zawsze ciekawa lektura. Pozwala na sformułowanie wniosku, że znaczna część rynku oczekuje dużej elastyczności i bardzo szerokiego zakresu kompetencji u poszukiwanych kandydatów. Przyjrzyjmy się kilku ostatnim anonsom.

Idealny kandydat

Otóż idealny kandydat na specjalistę ds. e-learningu to osoba o szerokich kompetencjach z co najmniej kilku obszarów e-learningu. Co ważne, najczęściej pojawiają się właśnie ogłoszenia na specjalistę ds. e-learningu, rzadziej developera szkoleń e-learningowych, jeszcze rzadziej na metodyka czy scenarzystę szkoleń. Skupmy się więc na – najczęściej poszukiwanym – specjaliście ds. e-learningu. Z ogłoszeń rekrutacyjnych wynika, że powinien umieć pisać scenariusze e-learningowe, we współpracy z ekspertami merytorycznymi, następnie przygotowywać szkolenia e-learningowe we wskazanych narzędziach (najczęściej Articulate), projektować i obrabiać grafikę w narzędziach graficznych (często wymieniany jest Photoshop). Następnie – i to powtarza się w niemal każdym ogłoszeniu – powinien umieć osadzać e-szkolenia na platformie e-learningowej i udostępniać je użytkownikom, czyli po prostu zarządzać platformą LMS. Świetnie jeżeli będzie umiał współpracować z biznesem i dopasowywać rozwiązania.

Podam przykład ostatnio opublikowanego ogłoszenia na specjalistę ds. e-learningu w dużej instytucji finansowej. Osoba zatrudniona na tym stanowisku powinna umieć administrować platformą e-learningową, m.in. publikować szkolenia i przypisywać do nich użytkowników, wprowadzać dane szkoleniowe, tworzyć raporty. Jeżeli w zakresie działania są dedykowane raporty, często wymaga to umiejętności pisania skryptów, a to już nie tylko administracja systemem, ale i tworzenie zapytań do bazy danych i skryptów. Kolejne wymagania pojawiające się w ogłoszeniu dotyczą tworzenia, rozwoju, koordynacji i oceny programów szkoleniowych. Czy to nie jest zadanie dla trenera lub konsultanta, czyli dla kogoś kto zna się na projektowaniu procesów rozwojowych, określaniu celów szkoleniowych na poziomie użytkownika i organizacji, metodyce procesu szkoleniowego? To już raczej nie specjalista ds. e-learningu. Zakres kompetencyjny stanowiska zaczyna nam niebezpiecznie puchnąć. W tym samym ogłoszeniu czytamy również, że wymagane będzie podejmowanie działań związanych ze wsparciem biznesu w procesie planowania szkoleń i rozwoju. W tym obszarze istotna jest znajomość biznesu, umiejętność projektowania scenariuszy użycia szkoleń i procesów e-learningowych w biznesie, umiejętne zbieranie potrzeb szkoleniowych, przekładanie potrzeb biznesu na cele szkoleniowe i praca na wskaźnikach biznesowych. Czy to nadal specjalista ds. e-learningu?

Kolejne wymieniane zadanie we wspomnianym ogłoszeniu to projektowanie scenariuszy e-learningowych, a więc: analiza materiałów źródłowych (z bardzo różnych tematów), projektowanie ekranów wiedzowych i ćwiczeniowych, umiejętność atomizacji treści, projektowanie interaktywności czy mechanizmów informacji zwrotnej. Kolejne wymagania: projektowanie szkoleń e-learningowych w programie Articulate i oczywiście zarządzanie platformą e-learningową. Jakie kompetencje są potrzebne by sprawnie posługiwać się programem Articulate? Trzeba w stopniu co najmniej dobrym znać możliwości i umieć się posługiwać programem Articulate i co ważne, pracować na co dzień w tym narzędziu. Dobry developer Articulate po około roku dochodzi do pełnych kompetencji developerskich, pod warunkiem oczywiście, że aktywnie korzysta z aplikacji. Obsługa platformy? To nic innego jak sprawna administracja systemu webowego (przy założeniu, że chodzi tylko o administrację, a nie implementację i dokonywania zmian, bo to już zupełnie inne stanowisko). To dogłębna znajomość systemu i codzienna w nim praca. Sporo, jak na jedno ogłoszenie rekrutacyjne, prawda?

A jak to wygląda w praktyce?

Przygotowując szkolenie e-learningowe potrzebujemy następujących specjalistów: metodyka szkoleń e-learningowych ze znajomością zasad andragogiki, eksperta merytorycznego, scenarzysty scenariuszy e-learningowych, developera pracującego w narzędziu do tworzenia szkoleń z zacięciem graficznym (i umiejętnościami obróbki grafiki w narzędziach graficznych), często grafika, o ile developer nie ma smykałki do wizualizacji, testera jakości i korektora treści, lektorów, o ile szkolenie ma mieć audio. Po wyprodukowaniu szkolenia trzeba je osadzić na platformie e-learningowej, a więc znać jej obsługę. To oczywiście zadanie dla administratora platformy.

To nie wszystko. W ramach projektów e-learningowych istotną rolę odgrywa prawidłowo zaplanowana i przeprowadzona kampania informacyjna oparta na celach szkoleniowych i języku korzyści. Ktoś to musi zaplanować i przeprowadzić. W firmach szkolących e-learningowo działania te są realizowane przez pracowników działu szkoleń, czasem we współpracy z marketingiem.

Zaplanowanie i przeprowadzenie projektu e-learningowego to swoisty ciąg technologiczny, w którym efekt pracy jednego specjalisty jest punktem wyjścia dla działań kolejnego. To co najmniej 5-6 różnych ról. Są to osoby o różnych kompetencjach i umiejętnościach, aktywne w projekcie na różnych jego etapach. Czy jest możliwe łączenie tych kompetencji? Oczywiście, ale do pewnego stopnia. Developer może doskonale pracować również nad wizualizacją graficzną, o ile ma smykałkę do grafiki, scenarzysta to często też metodyk procesów zdalnych, administrator platformy może brać udział w testach jakościowych wyprodukowanych szkoleń. Przestrzegałabym jednak przed tym, aby developer sam sprawdzał wyprodukowane przez siebie szkolenie, a scenarzysta poprawiał po sobie scenariusz. Żaden z nich nie zrobi tego dobrze, w myśl starego powiedzenia nie można być sędzią we własnej sprawie. Rozumiem oczywiście aspekt ekonomiczny takich zabiegów bo rozbudowany zespół e-learningu to duże koszty, jednak łatwo dać się złapać w pułapkę multispecjalizacji, która tylko pozornie wygląda na atrakcyjne rozwiązanie. Jakie mogą być konsekwencje? Słabe, niepoprawne metodycznie szkolenia, z grafiką, która nie wspiera celów szkoleniowych i treści, przeciągające się terminy realizacji, szkolenia robione w pośpiechu, bez ciekawych mechanizmów angażujących i interaktywności. To na poziomie kontentu. Gorzej, że słabe szkolenia to negatywny odbiór wśród pracowników, a co się z tym wiąże stracona szansa na rozwój biznesu. Czy naprawdę warto na tym oszczędzać? Może zamiast szukać jednego specjalisty ds. e-learningu, który w założeniach ma być człowiekiem-orkiestrą lepiej zlecić mu np. pisać scenariusze e-learningowe, ale development szkoleń powierzyć jednak firmie zewnętrznej? Kombinacji i możliwych rozwiązań jest sporo, wybór powinien zależeć od tego, w jakim stopniu e-learning wpisuje nam się w strategię biznesową. Jeżeli faktycznie widzimy w nim szanse na zbudowanie przewagi konkurencyjnej na naszym rynku, może warto jest zamiast uganiać się za rekrutacyjnym jednorożcem, rozpisać proces wdrożenia e-learningu w organizacji z podziałem na role i skoordynować zadania nowego specjalisty z przemyślaną i dającą duże prawdopodobieństwo sukcesu układanką? Jestem przekonana, że wszyscy na takim podejściu skorzystają.